标题不想写太长，应该是部分高校的新体系下入职的全体副教授，或者说那些顶尖的副教授。

对于大多高校青年教师群体来说，“非升即走”是最关键的阶段，副高职称是目标。一旦晋升到长聘副教授，就意味着“饭碗，端稳了”。

尽管任务清单在“内卷”中日渐加长、强度直上，令“青椒”们叫苦不迭。然而，僧多粥少加剧，岗位机会难得，加上薪资待遇也比旧体制的教师拿得多，每年仍有大批青年教师加入这场“对赌游戏”。

很多人的内心OS是：“先苦后甜，熬过非升即走，评上副教授，我就可以躺平了”。

“非升即走”范围已扩大至副教授，看似是热搜话题。实际上国内很多高校都在无形之中，早已提高对副教授乃至教授的考核，只不过做得相对比较隐蔽，据蔚青学者了解，在一些高校“副教授也要非升即走”早已常态化。

全员“非升即走”，未来会不会是对高校教师考核的某种心照不宣的“共识”？

01

副教授，全员“非升即走”？

“非升即走”，让高校教师又爱又恨。通常来说，它是针对新进高校的青年教师在讲师到副教授（预聘副教授-长聘副教授）的阶段实行的评聘制度。在有限的期限内（一般为6年），若完成聘期内考核要求就“升”，若完不成就“走”。

“非升即走”范围扩大至副教授，意味着高校教师在“副教授-教授”这一晋升阶段仍要面临严格考核。“安全区域”拔高到了“长聘教授”，未来的青年教师很可能是“6年复6年，熬到教授才算稳”。

那么，目前“副教授也要非升即走”出现在哪些高校？通常高校用人制度采用“新人新办法，老人老办法”，这种要求，是适用于新旧办法下的所有副教授吗？

2024年年初，就有某985大学发布文件规定：新聘任的常规副高岗位教师，如果6年内未获聘准聘正高及以上岗位，应申请转为专职科研岗、实验工程岗或不再续聘。

无独有偶，来自上海某985、江苏某211高校的教师也相继透露自己所在高校有“副高升正高，继续新一轮非升即走”的要求。

新要求是覆盖“全员”副教授吗？值得注意的是，根据上文提到的2024年某985高校文件的第3条，“新办法”的执行范围是“新聘任的常规副高岗位教师”，也就是说，由中级晋升到副高岗的“老人”继续执行“老办法”。可见，在这类高校，当前政策主要瞄准新进人才，存量群体尚未被大规模波及。

实际上，目前能施行“副教授也非升即走”这样较高要求的学校，要有一些前置条件：学校拥有较多的储备人才，或者学校具有很强的人才吸引力。故目前的覆盖范围可能尚且集中在头部985，甚至个别211高校已经开始“效法”顶尖高校，做出尝试。

“新人新办法，老人老办法”长期以来是高校人才评聘制度中饱受争议的一点。目前也有高校正在探索改革方案，比如复旦大学校长金力在2025年春季工作会议上表示将对“非升即走”进行大力改革，将“全周期、全方位、个性化引导支持人才发展”，同时提到：对于人事制度改革前的教师，复旦大学也将做长聘认定，但只有一次机会纳入长聘制。

有“上”就有“下”，相应的“能上能下、能进能出”的教师退出制度也开始蔓延向越来越多的高校。在上海、江苏、河南、山东等多个省份的一些高校，已经开始“全员聘期考核”的状态。也就是说，作为高校教师，即使晋升至副教授、教授，也不一定有允许躺平的“铁饭碗”。（很多学校目前的合同聘期也越来越短，以三年、五年居多，十年的已经少见）

在如今博士、博士后规模扩大的背景下，蔓延速度或将随着“人才蓄水池”的增大加快。“水涨船高”这一点，几乎是近年来不同层次高校教师之间的一个共识。

02

副教授为什么也要非升即走？

有刚刚通过“非升即走”阶段的青椒感叹：“拿完青基，好不容易熬到副教授，原本以为‘上岸’了，结果发现‘岸’走了。”

“非升即走”制度在世纪之交被引入国内，意在打破高教教师“铁饭碗”，激发活力。以防止青年教师一进高校就躺平，“倒逼”广大青椒尽快出成果。历史上的确为国内高校的科研实力带来了整体跃升。

蔓延至副教授，仍有一部分原因延续了“激活人才”的出发点。打破终身制惰性，激活学术生产力。其二，应对学科竞争与资源分配压力，高校排名、学科评估与科研经费挂钩，迫使院校通过高压考核筛选“高产出”人才。另一大原因是“供求关系”，优秀人才越来越多，高校对教师的“买方市场”优势加剧了这一趋势。2023年，我国在学博士生达61.25万人，同比增长10.14%，2025年我国博士后已超40万人。“多的是博士、博后，不缺你一个”的潜台词下，高校得以在招聘、考核评价中不断抬高门槛。

高校教师，伴随着“非升即走扩大”“分流”“末位淘汰”等制度实施，这份职业的压力与不确定性都开始大大增加。政策初衷在不少高校的具体实施层面“变味儿”。部分高校将非升即走异化为“不升只走”或是“非升即辱”，考核标准模糊且随意变动。此外，“重科研轻教学”的考核导向也饱受诟病。功利化，一度成了非升即走制度的标签。

不免让人开始反思：这样的模式，是“激励”还是“压抑”？

03

“悬而未决”，将是常态？

防止“躺平”，激发高校青年人才的潜力和活力，政策具体执行下，达到理想效果了吗？

青年教师即使拿到了副教授的岗位机会，仍要为“升到正高才能留下”而拼尽全力，长期处于“朝不保夕”的不安之中，有青椒形容自己的状态：“像发低烧，浑身不得劲儿，但又能继续假装在运转。”

“开始说可以用其他成果抵，后来又严卡国家级项目，被悬而未决整麻了”。曾有一位7年两次考核未过的高校副教授直言：“没有面上，升的概率几乎为零。”其他的指标都已经完成，只因没有申到面上项目，这位教师被迫离开原高校，由于年龄、职业履历等原因“退路极其有限”，TA最终离开学界。

除了纵向，还有横向，KPI不断加码，考核高压下，不少教师们的动作也开始变形。“内卷”是最基本的，部分高校教师为应对考核，只能逮住对发表有帮助的“窄”领域，被迫放弃纵向深入研究；还有部分教师为了发文章、拿项目，把时间精力花在搞关系、走门路上，甚至不惜数据造假。

“一刀切”“既要又要还要”“朝令夕改”等问题令大批教师深恶痛绝。“变味儿”的考核制度投射到每一位教师身上都是身心俱疲的血泪教训，一方面，高强度竞争加剧职业焦虑。另一方面，缺乏合理的退出机制。甚至，即便通过考核，部分教师也因长期高压陷入职业倦怠。

改革已经迫在眉睫，今年两会期间，全国政协委员李孝轩提出：改革高校“非升即走”制度。他建议，改革高校人才评价体系，根据学科、岗位特性，建立多元、分类评价体系。

说到底，“非升即走”是高校在资源有限性与人才扩张间的艰难平衡。无论海外还是国内，无论是财政紧张，还是生源下降，时代背景多方面的信号都表明，高校教师的“铁饭碗”属性，正在消失。

“逆水行舟，不进则退”，非升即走其合理性在于打破铁饭碗，但其“变味儿”的残酷性不容忽视。如何在竞争与包容、效率与公平之间找到支点？是接下来需要制度决策者、高校管理者、政策执行者等各方群策群力的问题。而对于普通高校教师或是有志向成为一名

高校教师、一线科研工作者而言，能做的就是掂量自己已有的“筹码”（比如科研志趣、科研平台与团队、家庭条件、体力精力等）、整理自己的预期，在认清现实与自己后仍确信有热爱的勇气，那便拼尽全力投身其中。哪怕道阻且长，仍笃定前行。

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