近日，重庆一高校接连发布任免通知。多位教师自愿辞去行政职务，回到相关学院“继续从事教学科研工作”。

事实上，这并非个别现象。近年来，越来越多高校开始探索行政岗位与教学科研岗位之间的人才流动机制，引导具有学术背景的人才回到最适合自身发展的岗位。

2020年南华大学出台《处级干部学术恢复期实施办法（试行）》，明确鼓励具有较强学术能力的处级干部工作一定年限后有序退出领导岗位，专职从事教学科研工作。

2024年，华北水利水电大学在深化人事改革会上强调，推动高职称高学历处科级干部回归学院、回归教学科研一线，推动学院强、学科强、科研强、教学强、团队强。

2025年，成都银杏酒店管理学院二届五次教代会工作报告中提出，鼓励管理岗位符合教师条件的管理人员转岗为专职教师。

而在更早的2012年，临沂大学也探索通过激励机制的调整，将人才从行政岗位引导到科研教学第一线，着力推动大学回归“学术本位”。据媒体报道，该校在专业技术岗位全员竞聘过程中，8名具有正高职称的在职处级干部辞去“官职”，专心回归自己所擅长的学科专业当教授。

让教师回得来

推动教师回归教学科研岗位，并不是简单要求管理人员退出行政岗位。高校普遍通过制度设计降低人才回归的现实障碍。

待遇激励是重要手段之一。临沂大学改革探索中，通过提高学术岗位吸引力，引导优秀人才流向教学科研一线。学校特别设立了四个级别的特聘教授岗位，受聘者须专职从事专业技术工作。

与此同时，学校大幅提高教授津贴及教学、科研人员的待遇——四级教授岗位津贴每月平均比处级干部多20%，三级教授比处长多40%，二级教授岗位津贴比四级教授高5倍左右；特聘一级教授年津贴一般在150万元到200万元左右，引导人才自然流向一线。

除了待遇保障，许多高校也为行政干部设计了“学术恢复期”等制度，让他们在卸任后能获得条件支持，平稳过渡回学术岗位。

“学术恢复期”制度的设计，最早可追溯到2014年教育部发布的《中共教育部党组关于进一步加强直属高等学校领导班子建设的若干意见》。文件明确要求，对于退出领导班子回到教学科研岗位的领导干部，学校可给予一定的学术恢复期和必要的条件支持。

目前，不少高校结合实际情况，对回归教师提供1至3年不等的过渡支持，主要涉及对教学、科研工作量有所减免。

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比如南华大学规定，享受三年学术恢复期的教师，第一年不做业绩要求，此后逐年增加。西安文理学院规定，学术恢复期内，年度教学工作量正常考核，年度科研工作量不作要求。

部分高校还明确，教师在学术恢复期内，申请国内外研修、合作研究、交流考察、学术调研、学术会议等的，可获得优先安排。

让教师有发展

除了提供待遇激励和制度保障，一些高校还开始从人才使用机制入手，推动高职称、高学历人才在教学科研岗位与管理岗位之间合理流动。

例如，华北水利水电大学提出，要推动高职称高学历人才下沉教学科研机构。值得注意的是，这并不是简单要求管理人员退出行政岗位，而是强调“人岗相适、人尽其才”。

学校以职能部门处科级岗位总量“只减不增”为前提，为教学科研机构提供较为充足的专业技术性管理岗位，确保学院事业发展需要，确保高职称高学历人才流动合理、布局科学。

与此同时，学校改进对专业技术人员成长的评价方式和标准，修订完善高职称高学历人员管理能力提升、行政职务晋升相关规定，为引导专业技术人员安心教学科研、推动优秀人才尽快脱颖而出提供政策保障。

为推进干部队伍专业化建设，华北水利水电大学加大教学科研一线综合素质优秀、有实力潜力的高职称高学历干部储备使用力度，推动高层次创新型人才培养与干部使用有机贯通。

这种人才配置机制的变化，让优秀教师不一定要通过走行政岗位实现职业发展，教学科研能力突出的人才，同样可以在学术领域获得成长空间；而具有管理潜力的人才，也可以通过规范化培养进入管理岗位。

总之，高校发展的核心竞争力，最终还是依赖于高水平人才队伍。让擅长科研的人做科研，让擅长教学的人做好教学，让具有管理能力的人承担治理职责，才能实现人才价值最大化。

聚焦职教综合整理自：麦可思研究、南华大学、重庆交通大学、华北水利水电大学、西安文理学院、上海外国语大学、中国青年报等网站