原创 ：李末 来源：末言居

在企业管理中，有专家提出，情绪是第一生产力。在长期的教育管理实践中，我觉得，这同样适用于学校。学校里面，情绪也是第一生产力。

一、两种模型

学校目前运行的模型，是一种工厂模型。就是把一个孩子成长所需的知识分成学科，分成语文、数学、英语、物理、化学、历史等，分成学科之后分门别类的教授学生知识。同时我们把学生聚集起来以一个班级的形式存在。

这都是为了干什么？是为了提升效率。班级聚居50个人，然后分门别类地教知识，这就是工厂模型，是为了提升效率。

中国学校目前很典型，包括整个东南亚学校，都是工厂模型。在18世纪工业革命的时候，英国工业革命那个工厂一直蔓延到全世界，其管理秘诀是可以通过规范流程并且从结果上评价来提升效率。

比方说我们分小组生产了雨伞，在同样的时间下第一个小组生产了100个，第二个小组生产了80个，第一个就胜出。我们就可以薪酬上或者在一些奖赏上，或在一些其他的方面给他奖励。

后来，我们的管理学家做了一个著名的实验，霍桑实验。我们发现哪怕是这种工厂模型，也要注重人与人之间的关系与情绪。哪怕是工厂模型，通过霍桑实验，我们也发现必须把人当成重中之重，关注人，关注人的感受，关注人与人之间的联系与关系，就成为我们管理学的不二法则。

学校又不同于工厂，为什么？因为学校的成果是学生的成长，是学生成长的更好。而学生成长的更好，我们往往是在5年、8年、甚至10年之后才能真正确知的。

要想让学生成长得更好，老师所从事的工作是什么类型？是知识劳动和脑力劳动。脑力劳动者贡献的是什么？是人的智慧。

所以，一所学校只有极大地激发了老师的主观能动性和创造性，这所学校才能解决由工厂模型（只为了出效率）一系列管理模式所造成的种种矛盾。

要从工厂模型向学习共同体模型转变，因为学习共同体以关注学习为特征，同时更关注了人。

由工厂模型到学习共同体模型，要求我们要从单纯的直接的成绩模型变向以人的成长为核心的，而成绩是其关键目标的模型转变。当我们所有的行为都直奔成绩而去的时候，成绩恰恰不能达到理想状态。只有当我们以人的成长为核心（成绩为其关键目标）的时候，所有的矛盾才能解决，其时的成绩才恰恰能达到我们想要的理想的状态。

以成绩为核心，就会导致以知识传授为核心的教学----传授知识、过关，以讲代学、死记硬背。大概就是往这上面走，走着走着会发现不行，学生不愿意。尤其是到了初中，学生到了青春期，那饱含青春能量的躯体里边，总是酝酿着突破，突破沉闷与桎梏。于是很多学校只能加上高控的军事化管理，否则就运行不下去。

在这种情况下，种种矛盾会积攒，它不会消失，只能被隐匿或转移，在学校里左冲右突。为什么呢？因为在这个模型里边你看不见什么学生，你看不见人。

这个“人”，既指学生也指老师。老师，是现代很多学校里另一个被严重忽视的人。

在这种模式下，老师会严重缺乏创造力，他只是变成了匠人，也就是知识的二传手。缺乏创造力，再加上我们这种高控的管理，致使老师的生命严重缺乏活力。

缺乏活力，在管理上，尤其是脑力劳动者群体里是一种极难解决的问题。

所以好一点的模型是下面这个模型----

学校的中心是学生，我们把每一个学科都看成课程，课程针对的是人，由课程引导出以学为中心的教学、追求理解的教学，再由此引导出全员德育尤其是课程德育，到最后完成了关键指标，就是好的考试成绩。

这才是一个健康的学校里健康的模型，原因是我们把学生放在了核心。

那么老师呢？

老师在实施自己课程的时候，在实施以学为中心的教学和追求理解的教学，以及在实行全员德育的时候，他会在情绪上、意义感与价值感上得到极大的满足，而意义感、价值感、情绪等，这属于自律系统，是高于他律系统的，所以这才是一条健康的道路。

二、人的本质

人的本质到底是理性的还是非理性的？

如果人是以理性为主，他就无限靠近机器人，人恰恰不是，人哪怕在做最理性决定的时候，情绪也会参与。

所以人的本质偏重于非理性，非理性是常态，理性则要靠努力。

笛卡尔说过，人有两套系统，一套是心理系统，一套是身体系统，人的身体系统受心理系统的支配，这是笛卡尔在200年前说的。但最新的研究表明人的身体和心理是一套系统，密不可分，就是人的所有决策都是情绪参与的产物。

我们所有的决策，哪怕吃哪一顿饭不吃哪一顿饭，这都是情绪的产物，都有情绪的参与。

学生的每个决策也都有情绪的参与，比方说我到底是打架还是不打架，到底是违反纪律还是不违反纪律，都有情绪的参与。一旦一所学校学生的情绪平稳了，事端就少了。

因为学校里每个人的每一个决策都有情绪的参与，所以，情绪就是学校里的第一生产力。

三、学生的情绪

在学校里，学生一旦总是生活在压抑的情绪或者是忧郁的情绪中，时间长了会使他丧失“明天性”。明天性，就是对明天（未来）的期待与希望。最典型的表现是，如果我们长期让学生处在压抑的氛围中，这所学校的辍学率会增高。

一个好的学校，学生应该是宁静而从容的，不燥，不大喊大叫，也不疯跑疯撵？有一股内在的热烈，表面宁静从容，内在充满热烈，加到一块就叫做“静静地热烈”。

第一，让学生有安全感。

首先要保证秩序，没有规则与秩序，容易把学生推向丛林法则，也就是弱肉强食，弱肉强食，人时刻就处于不安全之中。

然后是爱与信任，尤其是无限信任，它与有限信任加一块，能有效避免恐惧、焦虑与厌恶等负面情绪。

还有一个要注意的，是老师可以严格，但是要减少粗暴。粗暴，往往让孩子涌起不安全感。

人不能离开一样东西----生机。在学校里，我们要最大限度保护学生的生机，让孩子们有活力。文明而有生机，文明而有活力。出于这个原因，我们一定要维护学生的情绪，一旦情绪不好了，生机会严重受损。

四、老师的情绪

（一）影响老师的消极情绪

情绪可以分为消极情绪和积极情绪。在学校里，要预防老师过多地陷入消极情绪。

消极情绪的第一个是抑郁消沉，我们须尽力的把我们学校的环境与文化做好，抵消他家庭、工作或其他原因造成的抑郁消沉。

第二个是冷漠，在学校里总会发现一部分冷漠的老师，这种冷漠体现在哪里呢？第一是对知识的冷漠，这样的老师死活教不出有意思的课，因为他对知识缺乏热情。

教语文，要对文字有感觉；教数学，要觉得数学很有点迷人呀；教英语，就要喜欢看英语电影，甚至你穿衣打扮都有点英语范儿。

第二是对学生冷漠，对学生冷漠的老师把学生当成了工具，考高分的工具，让自己出成绩的工具。

第三是对生命的冷漠。这种老师最吓人，他不但对学生的生命冷漠，对自己的生命也冷漠，这样的老师往往充满了戾气，他对自己都不完全爱惜。

还有一种消极情绪是厌恶，当他在学校里对工作有一种厌恶情绪的时候，往往是源于什么呢？

第一，学校的理念和做法倒行逆施，就是没有走在正确的道路上，违严重违背规律。

第二，学校的管理过于高控，不把老师当人看。

既然你理念也不行，管理上也不行，于是老师们会产生自觉的本能：厌恶情绪。

第四种消极情绪是愤怒，愤怒有两种，有一种是明显表现出的愤怒，还有一种是压抑在心中的愤怒。那压抑的愤怒都是慢慢的在爆发，在酝酿，那种更可怕。如果学校没有走在正确的道路上，没有清晰的明确的愿景和正确的理念，慢慢的就会倒行逆施，慢慢地，老师们那种压抑的愤怒也在酝酿。

最后一个是抵抗与逃避。比方说我们很多学校尤其是中学，安排工作很难，安排这个工作他不愿意，安排那个工作他也不愿意，这都跟学校长期酿成的情绪感受有关。

（二）影响老师的积极情绪

第一，快乐，或者叫愉悦，要努力的让我们每一个办公室充满快乐，充满着基于安全感之上的从容，互帮互助的愉悦，人与人之间关系的融洽等，这样，快乐情绪慢慢就会酝酿及弥漫。

第二个是希望。希望由谁带来？学校的使命、愿景、目标等，有了这些，就有了希望。

第三个是热情。也就是内在的情绪很饱满。比热情更高一等的叫激情，有热情，慢慢的就会产生激情，

还有一个好的情绪叫兴趣与好奇，老师也需要兴趣与好奇。在团队文化上，在教研深度上，要不断的去营造一种兴趣与好奇。

最后要回归到什么？宁静与满足。

所以，用这些积极情绪来冲淡消极情绪，来替换消极情绪，一所学校就好了，因为情绪是第一生产力，如果抓不到这个根儿上，好多问题就只是问题，根本解决不了。

五、维护并提升教师积极情绪的相关措施

不存在只有好情绪没有坏情绪的情况。那就意味着我们管理情绪的本质是要控制好情绪与坏情绪的比例。作为管理者，有一个基本条件，就是让自己的积极情绪占据主导地位，因为情绪参与你每一个决策。

第一，要保证走在正确的路线上，学校的办学理念、价值观、方向等都要符合教育规律规律。要研究规律、符合规律，走在了正确的道路上，一切才能顺。走不到正确的道路上，光在细枝末节上来回折腾，老师的情绪就会受影响，因为他明显的觉得在违背一些东西。

第二，抓关系，关系对情绪的影响极大，如果我们不抓关系的话，学生的情绪也不对，老师的情绪也不对。所以在学校里一个重要工作就是要抓关系，师生关系、师师关系、生生关系、家校关系等。

第三，发挥知识的内在魅力。其实影响学生情绪的因素大多是在课堂上，课堂上能否发挥知识的内在魅力，决定了整个学校的情绪品质。

如果我们不抓知识内在魅力，不抓教研，只做课堂模式---先学后教、当堂训练，日日清节节清，那极有可能是丢了西瓜，捡了芝麻。因为根本矛盾不在那里。

抓课堂知识的内在魅力，让课堂既具有理性的收获，又具有情感的满足。学生在课堂上情绪满足了，收获感满足了，他下课就变得娴静而从容。

第四，关注老师们的生机，一个老师没有生机、整个人都出了问题的时候，他日常的课就很难从技术上再去提升，因为那不是技术问题， 而是人的问题，是思想境界的问题，是情绪的问题。

第五，在学校营造研究文化。在学校里，我们能用研究解决的，就不要用行政。能用指导解决的，就不要用评比，评比带来的最多的是情绪上的焦虑，得不偿失。

这里还有一个核心，叫做“重合作、轻竞争，淡化评比”。一定要在学校控制评比的频次和所占的比重，因为他对情绪的伤害力太大，给老师制造太多焦虑。

第六是构建良好的团队文化，团队文化里面要重视的第一个是安全感，老师的安全感，学生的安全感。

作为领导的有个基本原则叫言出必践。说了必须做到，做不到你不要瞎说。这样老师就才有点安全感。尤其不能朝令夕改。

再就是真诚。团队文化构建，要讲究真诚，真诚能解决很多问题，并且让人的情绪变好。

然后是爱与信任。我们要想改变一个人，只有通过爱与帮助。指责不会让一个人改变。很多老师如果改变了，那是我们爱与信任的结果，绝对不是指责或者是其他的。

最后是十六个字----表达关心，学会分享，崇尚对话，自我和解。

“表达关心，学会分享，崇尚对话，自我和解”作为团队文化应该成为常态，一旦我们表达关心了，那人与人之间的情感链接就有了；学会分享了，那智慧之间的共享性就打通了；老师上课的时候以对话为主要方式，知识的魅力慢慢就发挥了；自我和解了，就有了快乐乃至幸福的基础。

人的幸福只有两条路，第一条路是向外输出价值， 第二条路是做自己心灵的王者。

第七是持续激励。要想保持生机与活力，我们对老师对学生要持续激励，把激励做到极致。

第八是提升领导力。领导力支持我们的老师成为一个组织，组织，本质是一个又一个隐形的小的领导力关系。小的领导力关系又汇聚成大的领导力关系。大的领导力关系慢慢联结起来，就成为了一个团队。

这个时候老师就有了归属感，当每一个人在团队里都有领导力的根的时候，他的情绪就稳定，就有安全感，就会自然产生很多积极情绪。

学校是一个系统，情绪，是学校这个大系统里面的一个重要子系统。