文/九派新闻特约评论员　熊志

3月11日，有关“中南财经政法大学教授因考核不合格当场退群，并在朋友圈自嘲的消息在网上引发广泛关注。对此，学校工作人员回应称，“依照他的合同以及我们学校的聘期考核标准，他是不达标的”，并且学校不存在10%末位淘汰的情况。

高校大力引进的特聘教授，临近退休却考核不合格，于是在朋友圈自嘲“无能之辈”，当事人李力教授的这番遭遇，引发不少网友的同情，并质疑校方的人才评价机制是否合理。

可以基本确定的核心事实是：学校在人才引进时，明确规定了科研学术方面的数据指标，而李力教授确实没能完成拟定的论文发表数量任务。当然，考核不达标并不意味着立即解聘，只是薪酬会相应有所降低。

人才评价并非空中楼阁，设定严谨的考核指标，能够有效激励教师全身心投入工作。所以，学校依据合同对李力教授进行考核，并作出相应的决定，本身是合法合规的。李力教授如果对考核指标有异议，那应该在签订合同时就提出来。所以如果按合同办执行，李力教授当然是理亏的。不过，尽管李力教授的考核不达标，但这并不意味着，学校的考核体系已经尽善尽美，没有改进的余地。

高校的人才评价，是一个错综复杂的体系，其核心目的，当然不是为了多产出几篇论文，而是充分激活教师的科研能力和教学水平，那种“一刀切”，唯论文数量的考核机制，本身就不是合理的。

李力教授提到，他刚到中南财经政法大学，就提出了“三不”原则，不申报任何课题、不报任何奖项、不去主动投稿。这一差异化的诉求，虽未明确写入聘用合同，但是否应该予以尊重呢？

论文数量、课题项目等量化指标，不是衡量教师水平的唯一标准；高校教师想从繁重的发稿压力中解放出来，更专注于学术或教学中，是一种很正常的诉求。

对此，高校的人才评价机制，应该尽可能地多元化，营造开放包容的氛围，尊重教师的学术自由，兼顾个体的差异性，考核标准不必过于死板，而不妨保持一定的灵活性。

李力教授当场退群的举动，也许有意气用事的成分，换个角度看，它恰恰说明，高校的评价考核体系，对教师会造成巨大的影响。正因如此，考核机制更应充分兼顾教师的意愿和诉求。

涉事高校依合同办事无可厚非，但在人才评价考核方面，其实完全可以做到更好。完善评价机制，确保学术含金量能在评价体系中获得充分且公正的认可，如此方能充分激发教师的潜能与活力。

【来源：九派新闻】

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