编者按：“非升即走”——这四个字，如今已成为高校青年教师头顶的“达摩克利斯之剑”。它既是激励科研创新的利器，也是压垮无数“学术青椒”的重担。在高校人事制度改革的大潮中，这一制度逐渐成为主流，但随之而来的，是青年教师群体的焦虑、疲惫与权益保障的缺失。他们如何在“非升即走”的高压下生存？高校又该如何平衡激励与保障？厦门大学徐岚研究团队在《教师教育学报》上发表的研究——《高校“非升即走”制度下教师权益保障困境及破解路径》，从法律、制度等多个层面，深入剖析了这一制度背后的困境与矛盾，并提出了切实可行的破解路径。如果你也曾为“非升即走”感到困惑或焦虑，这篇文章或许能为你揭开谜底，找到答案。

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问题提出

高校教师是教育事业的第一资源，如何选拔和培养高水平的教师队伍是高校人事管理的重要任务。自20世纪90年代以来，我国高校教师人事管理制度经历了经历了“职务终身制—人才单位所有制—评聘分离制”的发展阶段，最终形成了以“预聘—长聘制”为标志的“非升即走”制度。该制度最早源于美国大学的终身教职评定制度，我国最早引入并试点“非升即走”制度的高校为北京大学。2004年发布的《北京大学教师聘任和职务晋升(暂行)规定》将教师聘期分为长聘期和固定聘期，建立了“非升即走”的聘任考核制，并对教师的有限聘期、有限次晋升、破格晋升和聘任进行了具体规定。此后，国内其他高校纷纷效仿，旨在通过竞争机制打破高校教师的“铁饭碗”，激励教师提升科研水平。

然而，随着“非升即走”制度的推广，青年教师群体的权益保障问题逐渐凸显。许多青年教师面临着巨大的科研压力和心理负担。尽管部分高校建立了教师申诉制度，但整体上，教师权益保障机制仍不完善。本文将从法律、制度等角度，探讨“非升即走”制度下高校教师权益保障的困境及其破解路径。

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“学术青椒”的尴尬：权益保障困境的主要表现

1. 签订合同前：法律身份模糊

我国高校教师的法律身份一直处于模糊状态。现行法律虽然对教师的“专业人员”身份进行了界定，但并未明确高校教师的法律地位。学界对高校教师的法律身份并未达成共识，有的主张将高校教师视为“劳动者”，有的则认为应将其界定为“国家工作人员”。这种法律身份的模糊性导致高校教师在权益保障方面缺乏明确的法律依据，甚至在司法实践中出现“同案不同判”的现象。

2. 签订合同时：平等参与权缺失

在“非升即走”聘用合同的签订过程中，高校教师往往处于被动地位。我国高校“非升即走”制度的低公开性和低透明度造成了教师与高校之间的信息不对称，教师对合同的具体条款缺乏充分了解，导致其知情权和自主择业权受到损害。此外，高校教师与高校之间缺乏公平的协商谈判，合同条款往往由高校单方面决定，教师尤其是青年教师的谈判空间极为有限。

3. 履行合同中：权利救济不畅

在合同履行过程中，高校教师的权益保障问题主要表现为权利救济渠道不畅。由于缺乏专门针对高校教师人事聘用合同纠纷的法律法规，法院在处理相关案件时往往依据《劳动法》或《劳动合同法》，但这些法律对“非升即走”聘用合同的适用性有限。此外，高校内部的申诉制度也存在诸多问题，如处理机构不统一、主体资格不明确、申诉范围较窄等，导致教师在遇到纠纷时难以寻求有效的法律救济。

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“学术锦标赛”的异化：权益保障困境的主要成因

1. 相关法律内容模糊

“非升即走”制度中教师权益保障问题的根源在于相关法律内容的模糊性。我国现行法律体系中，尚未有专门针对高校教师法律地位、聘用合同性质、纠纷解决程序的法律规定，导致“非升即走”聘用合同的性质存在争议。学界对此有两种主要观点：一种认为该合同属于劳动合同，另一种则认为其具有行政合同的属性。这种法律性质的不明确，使得教师在权益保障方面缺乏明确的法律依据。

2. 办学自主权边界不清

高校在推行“非升即走”制度时，容易从自身利益出发，制定过于严苛的科研考核标准，忽视了教师的合法权益。这种问题的根源在于高校办学自主权的边界不清。高校在行使自主权时，缺乏明确的法律约束，导致其在制度设计上过度强调筛选功能，而忽视了对教师的培养和支持。

3. “非升即走”价值导向偏离

“非升即走”制度在我国的实施过程中，逐渐偏离了其初衷。该制度本应通过激励和培养机制，筛选出有潜力的教师，并为其提供良好的学术环境。然而，在我国，该制度在功能发挥上却存在“筛选过度、激励过分、培养不足”，异化为追求短期科研绩效的工具，导致青年教师面临巨大的科研压力和心理负担。这种价值导向的偏离，使得“非升即走”制度在教师权益保障方面存在严重不足。

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学术生态的优化：破解路径

1. 法律上：厘清“非升即走”的核心要义

明确聘用合同的法律性质：研究者主张“非升即走”聘用合同界定为“具有行政要素的劳动合同”，以保障教师与高校之间的平等法律关系。

澄清高校教师的法律身份：高校教师应被视为“兼具公权与私权性质的特殊劳动者”，以明确其权利与义务。

完善高校教师聘任的法律体系：应制定专门的法律法规，明确高校教师聘任中的合同订立、履行、变更、解除等内容，并建立健全申诉、听证、仲裁等制度。

2. 制度上：健全“非升即走”的配套机制

重塑“非升即走”的价值取向：高校应改变“重科研、轻教学”的价值导向，为教师营造良好的学术环境，避免过度追求短期科研绩效。

优化“非升即走”的制度内容：高校应针对不同学科、不同类型的教师制定差异化、特色化的评聘制度和管理措施。并应优化“非升即走”制度的科研评价内容，将量化评价与质性评价相结合，关注学术成果的创新价值。

健全教师权益保障机制：高校应建立信息公开制度，加强教师参与渠道的建设，推动教师行使监督管理权，并为青年教师提供必要的制度支持，帮助其实现专业发展。

“非升即走”制度的初衷是为了激励高校教师的科研创新，但在实际推行过程中，青年教师的权益保障问题日益凸显。要破解这一困境，既需要在法律层面明确教师的法律身份和聘用合同的性质，也需要在制度层面优化“非升即走”的内容，重塑其价值导向。唯有如此，才能为高校教师营造一个公平、健康的学术生态，推动我国高等教育事业的持续发展。

来源：教师教育学报

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