一位985硕士毕业生坐在电脑前，满怀期待地参加某算力公司的视频面试。当HR轻描淡写地问出“东北财经是211吗？”这个问题时，他意识到自己可能又要因为 第一学历而失去这次工作机会。

这不是个例。2025年的一份调查显示，64.9%的应届毕业生在求职过程中遇到过各种形式的就业歧视，其中第一学历歧视以52.1%的获选率位居榜首。越来越多的企业，特别是大厂和金融机构，在招聘中设置“本科必须985/211”的隐形门槛，即使应聘者拥有更高学历也难破此局。

01 面试遭遇：东北财经大学学生的尴尬时刻

一位东北财经大学的学生分享了自己近期的求职经历。他目前正在985院校攻读硕士学位，本以为这样的学历组合能在求职市场上具备一定竞争力。

然而，在北京一家算力公司的网上应聘过程中，他却遭遇了冷遇。对话开始不久，HR就直接问道：“东北财经是211吗？”学生诚实地回答“不是”，并补充说虽然自己的本科母校是“双非”（非985、非211），但当年高考分数其实可以达到许多211院校的录取线。

这番解释并未改变HR的态度。在HR看来，不是211就是不是，没有必要深入了解学生的具体能力和潜力。这家公司对学历的要求极为苛刻——即使硕士毕业于985高校，甚至C9联盟这样的顶尖高校也不够，必须本科也是211院校出身，即需要“双211”以上的学历背景。

02 不是个案：第一学历歧视已成普遍现象

这种第一学历歧视现象在就业市场中并不罕见。一位化名高畅的985硕士毕业生，在秋招中屡屡碰壁，其简历被HR标注“双非”，面试往往5分钟就草草结束。

教育部数据显示，我国985、211院校仅占高校总数的0.4%，但在头部企业校招中，“第一学历双非”的硕士生简历通过率不足20%。某互联网大厂HR直言，核心岗位要求第一学历为QS100（世界前100高校），否则直接筛掉。

这种歧视不仅存在于企业招聘中，甚至一些“体制内”单位也有明显的学历“偏好”。有的单位仅面向“双一流”高校招聘；有的单位把岗位分为三个层次，分别招录985、211高校和省内部分院校的学生；还有单位规定，“本硕均为985”可以拿到额外补贴。

03 学历通胀：HR的“懒政”与企业的“掐尖”逻辑

为什么企业如此看重第一学历？在学历通胀的背景下，企业面对海量简历，倾向于采用学历作为快速筛选的工具。

某互联网公司招聘负责人刘玲表示，若取消学历筛选，工作量将大幅增加，“80%的简历可能来自硕士，只能优中选优”。同时，名校培养模式被认为更贴近企业需求，“双非”院校学生常被贴上“基础薄弱”“抗压差”等标签。

但这种“标签化”选拔忽视了岗位适配性。一位985硕士虽然本科院校普通，但实习经历远超竞争对手，却依然被拒；而最终该岗位录取的“双名校”员工，却因能力不足被辞退。这暴露出企业人才评价体系的滞后。

04 心理影响：自信心受挫与自我怀疑

就业歧视对求职者的心理影响是深远且严重的。调查显示，65.4% 的受访应届生坦言遭遇就业歧视会导致自信心、自尊心受挫，感到悲观和自我怀疑。

59.1% 的受访应届生认为可能会焦虑郁闷，出现心理健康问题；55.4% 的受访应届生指出会增加就业难度，更难找到适合的工作；42.2% 的受访应届生感慨降低职场预期，不敢参与热门岗位的竞争。

一位杭州职业院校的应届毕业生黄柳表示，就业歧视问题让她被迫降低了求职期待，“有时可能连职业规划都不想做了，就想将就找一份工作得了”。她还担心，如果同事的学历都比我高，我会担心自己做得不如他们好。

05 地域差异：本地认可与出省碰壁

有趣的是，东北财经大学的学生在大连本地反而能获得较高的认可度。当地企业对这所学校的认可度高，学生在大连本地能找到不错的工作。

但一旦离开家乡出省，尤其是到北京这样的一线城市发展，就会遇到学历门槛的问题。在大城市的大公司里，学历要求几乎成了行业底层规则，大家都默认这一点的存在。

这也是为什么有网友认为，这种情况完全是学生自找的——既然在当地能有不错的发展，为什么非要到歧视自己学历的地方求职呢？

06 维权困境：法律空白与维权成本高

尽管《就业促进法》规定劳动者依法享有平等就业和自主择业的权利，但劳动法律并未对包括“第一学历”歧视在内的学历歧视进行明确规范。

中国政法大学人权研究院教授王理万分析，劳动力市场的人才过剩会导致企业用人标准越来越高，有些企业甚至提出一些与岗位核心能力无关的招聘条件。

当前惩治就业歧视的法律制度还不健全，使得无论是显性还是隐性的歧视行为，都难以得到有效处罚。而且就业歧视不太容易举证，维权成本也高，很多学生遇到歧视问题只能“换一家试试”。

07 突破策略：能力证明与差异化竞争

面对第一学历歧视，求职者并非完全无计可施。有几种策略可以帮助突破这一困局：

一是学历镀金，通过考取名校硕士、MBA提升最高学历，但要警惕“为学历而学历”的陷阱。

二是经验突围，聚焦垂直领域积累案例，用成果证明能力。如一位“双非”背景的产品经理，凭借主导的爆款项目跳槽至头部企业。

三是技能加持，考取高含金量职业证书（如CFA、PMP），或参与行业竞赛，打造差异化竞争力。

此外，主动破圈，加入行业社群、参与公开演讲，通过拓展人脉和提升个人影响力，也能抵消学历偏见带来的负面影响。

08 企业视角：效率与多元的平衡

从企业视角来看，在大量简历涌入的情况下，学历筛选确实是一种提高效率的方式。某互联网公司负责校招工作的胡康透露，很多“大厂”利用算法筛选简历，院校背景弱的求职者很难被“看见”。

但这种效率至上的做法可能会导致企业错过优秀人才。在一家金融企业的招聘中，一位能力受到认可的“双非”院校学生“过五关斩六将”走到了终面，却在最后因为学校不是211而被淘汰。

一些企业已经开始改变思路。华为的“天才少年计划”中，就有部分本科非名校的入选者凭借技术实力脱颖而出。这种以能力为导向的选拔机制，正在获得越来越多企业的认可。

09 政策努力：破除唯学历导向的政策导向

政策层面也在努力扭转“唯名校”“唯学历”的用人导向。2020年，中共中央、国务院印发的《深化新时代教育评价改革总体方案》提出，党政机关、事业单位、国有企业要带头扭转“唯名校”“唯学历”的用人导向。

方案要求建立以品德和能力为导向、以岗位需求为目标的人才使用机制，改变人才“高消费”状况，形成不拘一格降人才的良好局面。

新修订的职业教育法于2022年5月实施，明确职业学校学生在升学、就业、职业发展等方面与同层次普通学校学生享有平等机会。用人单位不得设置妨碍职业学校毕业生平等就业、公平竞争的报考、录用、聘用条件。

10 未来展望：能力本位的评价体系建立

未来，建立能力本位的人才评价体系是关键。中国政法大学商学院人力资源开发与管理研究中心主任王霆表示，用学历将人才标签化，忽视了求职者的差异性和能动性，这不仅会破坏就业公平，损害劳动者的合法权益，也容易造成资源错配。

企业需要放下偏见，以发展的眼光看待人才。除了学历等显性指标之外，还应关注藏在‘冰山’之下的非认知技能，例如责任心、团队意识、抗压能力、沟通能力等，这些特质在很大程度上决定了一个人的发展潜力。

全国政协委员甘华田建议修订《就业促进法》，将学历歧视纳入监管，对屡犯企业纳入征信记录。这只是构建更加公平就业环境的一个步骤。

教育的意义，是让人拥有“不被定义”的可能。当社会用“第一学历”将人粗暴分类时，我们更需清醒认识到，学历只是阶段性学习的证明，而非能力的封印。

无论是政策纠偏、企业改革，还是个体突围，核心都在于重建一个“能力本位”的公平生态。正如教育家甘华田所言：“人人皆可成才，关键在于能否被看见。”

在未来的职场道路上，希望每一个努力的人都能凭借自身实力，打破学历的枷锁，实现自己的价值。毕竟，一个人的能力不应该被他曾经就读的学校所定义，而应该由他实际所能创造的价值来衡量。