考核不通过就退出，是无数高校教师焦虑的源头。不过近年来，有多所高校在引进高层次人才时开始强调不实行“非升即走”。

今年8月，《中国海洋大学诚邀全球英才申报 国家优青(海外)项目(新增批次)》明确，聘任为学校高层次人才工程教授，纳入学校事业编制，聘为博士生导师，设有薪酬增长机制，享受良好的学术环境，无“非升即走”，不实行竞争性淘汰。

《杭州电子科技大学2025年诚聘海内外优秀人才公告》中明确，所有岗位都有编制，不实行非升即走政策。

沈阳工业大学辽阳分校在《2025年高层次人才招聘》中提到“招聘岗位为事业编制，无非升即走要求”。

《广西科技大学马克思主义学院2024年实名编制招聘博士》，提到学校实名编制引进高层次人才、海内外优秀博士，薪资福利按照国家规定政策执行，无非升即走。

近年来，“非升即走”制度在国内高校饱受争议。一方面，它被视为打破“铁饭碗”、激发学术活力的利器；另一方面，其异化执行导致青年教师深陷“不发表就出局”的生存焦虑，甚至催生学术功利化、重科研轻教学等问题。

2025年8月以来，中国海洋大学、杭州电子科技大学、沈阳工业大学辽阳分校等多所高校在招聘公告中明确表示“不实行‘非升即走’”，并承诺提供事业编制和稳定职业保障。这一政策转向引发热议：取消“非升即走”后，高校如何确保人才流动的科学性？如何在保障教师职业稳定的同时，避免重回“大锅饭”时代？

“非升即走”制度最初借鉴美国高校的终身教职制（Tenure-track），旨在通过竞争性筛选优化师资队伍。然而，在国内实践中，该制度逐渐异化。部分985高校6年引进8000余人，仅少数留任，被讽为“学术流水线”，某东部高校要求预聘副教授面临70%淘汰率，教师自嘲身处“半个长聘修罗场”，青年教师被迫追求“短平快”论文，放弃长周期、高风险课题，甚至牺牲教学质量。

取消“非升即走”后，高校仍需解决两大问题，一是入口要严格，要提高招聘标准，避免“庸者进”，因此在招聘阶段引入国际专家评审，而非仅看论文数量，如南京信息工程大学对新人提供3年观察期，综合评估教学、科研与社会服务能力后再纳入编制。

二是出口要畅通，建立柔性退出机制，确保“庸者出”，要类似美国高校的“Post-tenure Review”，对已获长聘的教师每5-10年评估一次，持续低效者调整岗位或薪酬，要通过年薪制、奖励性绩效分配等方式，避免“躺平”，如复旦大学对长聘教师实行“基本工资+成果奖励”，保持适度竞争。对不适合科研的教师，提供教学、产学研合作等多元化发展路径，当然，实在不行的，该退出就要退出。

美国高校的终身教职制（Tenure）并非“一聘定终身”，而是配套严格的中期评估（Mid-term Review）和长聘后复核机制。例如获得终身教职前，要有6-7年考核期，教师需证明独立研究能力、教学贡献及学术影响力。获得终身教职后，仍需定期提交成果报告，严重不达标者可能被降薪或调整职责。这一制度既保障学术自由，又通过动态管理维持活力，值得国内借鉴。

高校人事制度改革的本质，是平衡“稳定”与“竞争”的关系。正如教育学者饶毅所言：“预聘制的问题不在制度本身，而在科学实施。” 当中国高校从“筛选机器”转向“培育沃土”，当教师不必为生存疲于奔命，真正的学术创新才可能生根发芽。

取消“非升即走”不能否定竞争，而是要科学合理淘汰。高校需在保障职业安全的前提下，通过科学评价、动态激励和柔性退出，实现“能者进、庸者出”的良性循环。唯有如此，才能让青年教师安心“十年磨一剑”，让中国学术生态真正走向成熟。