“双一流”高校的虹吸效应持续加剧，同层次院校的引才竞争也日趋激烈。随着校院两级管理改革推进，引才责任正加速向二级院系下沉——任务下沉后，如何找到对的人成为新的难题。

破局的关键，在于把“被动等”变成“主动找”。 某省属重点理工高校的一所二级院系，在两年前主动承接了引才主体责任，从2024年试水高才通智能寻访起步，到2025年整合网站宣传形成组合打法，逐步摸索出一套覆盖“品牌曝光”与“精准寻访”两个环节的引才组合策略。

这套打法具体如何运作？以下从两个层面进行拆解：

01

让学校被持续“看到”

品牌曝光的精准覆盖

作为省属重点理工高校的二级院系，虽在区域内拥有良好的学术声誉和影响力，但放眼全国，品牌认知度仍有提升空间。仅靠学校官网发布和学术会议宣讲，触达面有限，公域流量中的主动投递量长期处于低位。招聘门户网站聚合了全国范围的高学历求职者，恰好可以弥补这一缺口。

这所高校的投放策略不是单一展示，而是在【高校人才网】构建了一张有层次、有侧重的曝光网络，在各个核心展示位持续露出，让学校在目标人才常去的渠道中保持可见。

• 地区定向：在所在地区栏目定向投放，优先触达有意扎根当地的高质量人才。

• 学科定向：聚焦生物学、材料科学与工程、生物医学工程等优势学科栏目，确保曝光流量精准流向对口的学术人才群体。

• 资源叠加：首页头条推广、图文推荐、栏目头条推送等多重资源组合使用，形成多层次、多频次的品牌触达。

网站宣传的加入，让招聘信息的展示频次和触达范围随之扩大。两个合作周期内，公告点击量、职位点击量和单位点击量均稳步增长，品牌曝光带来的投递反馈在数量和匹配度上均有明显提升。

02

让院系主动“找到”人

智能寻访的精准触达

院系层面的品牌曝光解决了“被看见”的问题，但对于承担具体科研任务的二级院系而言，专业要求既具体、方向要求又细分。而真正符合这些方向的高层次人才，相当比例处于“非活跃求职”状态——二级院系的困境是：明确知道需要什么样的人，却缺少有效路径找到他们。

这所院系于2024年首次引入高才通系统，将引才触角延伸至细分学科内部：从关键词输入到人才锁定，从被动等待到主动邀约，从邮件往来到即时直聊，三个环节串联起一条完整的主动寻访链。

• 智能匹配：院系教师直接输入具体科研方向关键词，系统基于学术图谱自动比对候选人的论文成果与研究经历，将宽泛筛选变为精准锁定。

• 主动邀约：向系统匹配的人才发出邀约，将被动接收简历转变为主动接洽。

• 直聊沟通：通过直聊功能与潜在候选人深度互动，让院系教师与候选人直接对话，跳过中间环节，大幅降低沟通门槛。

高才通AI功能上线后，该院还积极应用AI能力，搭建了「人才邀约主动挖掘 + 直聊深度沟通」的完整人才触达链路。

链路跑通之后，真正产生价值的是“每一次邀约的精准度”——基于学术成果的智能匹配在邀约环节就做了前置筛选，有效避免了盲目海量邀约。从两年累计数据来看，人才邀约与直聊总次数均突破千次量级，博士总投递量位居区域同类型院校前列，曝光量实现多倍增长，各环节数据持续向好。

从最近一个统计周期来看，该院系累计收到投递月均博士投递量和月均总投递量在区域同类型院校中均位居前列。院系负责老师反馈：

“近三个月收到102份简历，符合条件进面5人，其中2人通过线上面试并邀约线下，面完比较合适，基本确定可入职。今年还有好几个名额的招聘任务，下半年将持续宣传。”

老师的反馈印证了这套模式的实际效果，而从候选人的整体画像来看，投递者的质量同样值得关注：

学历背景与院校层次：博士后经历占比近三成，院校背景方面，双一流高校占比超七成，其中QS前100院校占比23.4%，覆盖清华大学、浙江大学、复旦大学、上海交通大学、中国科学院、奥克兰大学等国内外知名高校及科研机构，海外经历人才占比近三成。

综合资历与岗位匹配：职称方面，正高级职称13人，副高级职称15人，显示出投递者中具有一定学术积累和独立科研能力的中高级人才并非个例。职位匹配度超八成——这一数据尤其值得留意，意味着基于学术成果的智能匹配在邀约环节已经做了有效的前置筛选，避免了院系教师在海量简历中逐一排查的精力消耗，也让每一次沟通都有明确的对接基础。

学术产出与科研积累：投递者群体的学术成果整体较为突出，有论文成果占比35.7%，论文总篇数230+篇，平均每人发表论文3.8篇。

综合来看，这批候选人中近九成拥有博士学历，其中不乏具备博士后经历、高级职称或海外背景的高层次人才。尤其在院系重点布局的生物学、材料科学与工程等方向，候选人的研究方向与岗位需求的契合度保持在较高水平， 形成了“定向投放——精准筛选——高效对接”的引才链路。

03

广度覆盖+深度转化

网站宣传与智能招选的协同闭环

这所省重点高校的实践来看，品牌曝光为精准寻访提供了充足的人才基数，精准寻访则让每一次曝光都不止于曝光——二者形成“广覆盖+深转化”的引才合力。

• 品牌曝光强化“广度”：通过持续的首页展示和学科定向曝光，让目标人才池持续扩容，解决的是区域一流大学品牌辐射范围有限、公域流量难以汇聚的问题。

• 精准寻访做实“深度”：通过基于学术成果的智能匹配和主动邀约沟通，将曝光流量高效转化为高质量投递，解决的是细分人才触达难、非活跃人才难以激活的问题。

广告位为高才通寻访人才提供更大的候选池，高才通智能招选择让广告位的曝光价值最终落到具体的人头上。从“看到学校”到“了解职位”，从“建立联系”到“深度沟通”，这套“广度+深度”的组合策略形成了一个完整的转化闭环。

04

精准渠道+高效工具

中坚高校引才的协同解法

从2024年首次引入高才通时的初步验证，到2025年升级为组合策略后的效能释放，再到AI赋能下的全链路触达，这条路径清晰可见：引才工具从单点应用到系统协同，效果从“有简历”进阶为“有高质量转化”。

对同类型院校而言，核心启示在于：不拼头衔、不拼资源，而是通过精准的渠道组合和高效的转化工具，在有限的条件下实现更优的引才结果。