劳动关系是社会和谐稳定的重要基础，依法解除劳动关系不仅是法律的要求，也是构建和谐劳动关系的保障。近日，北京市房山区人民法院通过梳理涉劳动关系解除典型案件，以案释法，引导用人单位和劳动者双方正确履行义务、保障权利，合理规范自身行为。

案例一：手术请假遭催岗“被旷工”获赔超35万元

曹某是一家科技公司的员工，2022年10月，因右膝前交叉韧带断裂、软骨损伤急需手术治疗。10月11日晚，曹某接到某三甲医院通知，要求其第二天就办理住院手续，因医院床位和手术排期紧张，曹某当晚向主管发出“请两周假，需要做膝盖手术”的请假申请。

然而在曹某住院做手术期间，公司通过飞书、邮件等方式多次要求其返岗，曹某均未回复，公司遂以曹某旷工为由解除劳动关系。

庭审中，曹某称其住院期间根本无法使用邮件和飞书等工作通讯软件，但是公司却绕开电话、微信等最畅通的方式，选择飞书和邮件催促曹某返岗工作，是故意制造旷工事实将其辞退，因此公司应当支付违法解除劳动合同赔偿金。公司则主张，曹某未按照公司规章制度履行OA请假手续，给主管发送请假申请后未有回复便径行离岗，且多次通知仍不返岗，其行为已构成旷工。

【法院判决】

法院认为，曹某收到手术通知后通过飞书向其主管请假表明要进行膝盖手术，且该期间曹某确因病进行住院治疗。公司在明知曹某身体原因无法返岗的情况下，多次通过飞书、邮件等方式要求其返岗，并以此期间曹某累计旷工为由解除劳动关系缺乏合理依据。

最终，法院判决公司支付曹某违法解除劳动关系赔偿金35万余元。

【法官提示】

用人单位解除劳动关系不仅是法律行为，更关乎劳动者的切身利益和社会稳定。公司在解除劳动合同时，应当遵守民法典规定的公序良俗原则，确保解除行为既符合法律规定，又体现对劳动者的基本尊重和人文关怀。

本案中，劳动者有义务按照用人单位规章制度履行请假手续，用人单位亦有权对劳动者的请假事由进行审查，但用工自主权的边界和行使方式亦应善意、宽容及合理，并非可以无限度使用用工自主管理权。只有做到合情、合理、合法，才能有效维护劳动关系的和谐稳定，促进企业与员工的共同发展。

案例二：实际打卡与合同约定不符单位惩戒被认定不当

张某在某公司担任直播运营岗位，2023年6月14日，公司向张某发出解除劳动合同通知书，以张某多次迟到按照规章制度属于旷工为由与其解除劳动关系。张某不服诉至法院，要求公司支付其违法解除劳动合同赔偿金。

庭审中，公司称其规章制度明确规定，上班时间为早8：30到晚上18：00，迟到两小时以上算一次旷工，旷工三次及以上解除劳动合同。张某的考勤记录显示，张某早打卡时间均晚于8点30分，其下班时间大部分为晚19点至零点。对此，张某称自己是直播运营岗，工作时间灵活不固定，并非公司所说有严格的工时要求。

【法院判决】

法院认为，对于劳动者的违纪行为，应当区分严重程度，通过警告、记过、降职降级直至解除劳动合同等方式分情形处理，处理方式应当与劳动者的违纪行为和后果相当。迟到、旷工并非同一概念，其严重程度亦有明显不同，公司规章制度将迟到视为旷工缺乏合理性，其以此为依据与张某解除劳动关系缺乏正当性。

此外，本案中通过张某提交的微信聊天记录可知，张某的日常工作时间会结合其工作进行安排，自入职以来其上班时间部分早于8：30，大部分下班时间晚于18：00。对此，公司并未出示证据证明其曾对张某的考勤时间进行过提示或进一步要求，现径行以过往的考勤时间为依据解除与张某之间的劳动合同亦缺乏事实依据。综上，公司作出辞退张某的决定，缺乏事实依据及合理?/span>

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